Diversity Management

Kennst du das? Du stößt auf eine neue Gruppe und hast das Gefühl nicht dazu zu gehören? Du wirst zwar akzeptiert, aber wirklich ein Teil von ihnen bist du nicht? Diese Erfahrung haben die meisten in ihrem Leben bereits gemacht. Sei es in der Kindheit, wenn man auf eine neue Schule gekommen ist, bei der Ausbildung oder im Studium, wenn man in eine neue Stadt zieht und auf einen neuen Freundeskreis trifft oder aber auch, wenn man in einem Betrieb neu anfängt zu arbeiten. Man fühlt sich ausgeschlossen und alleine.

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Im Normalfall verändert sich dies mit der Zeit, du lernst die Kollegen kennen, findest Freunde und bald gehörst du dazu. Doch es gibt auch Situationen, in denen es anders läuft. Die Gründe hierfür können zum Beispiel kulturelle oder religiöse Unterschiede sein oder aber auch Alter und Geschlecht. Um diese Art der Ausgrenzung zu verhindern, gibt es das Diversity Management.

Für die meisten ist bereits die sogenannte Frauenquote bekannt. Sie soll dafür sorgen, dass mehr Frauen in Führungspositionen arbeiten. Dies ist bereits der erste Schritt Richtung Diversity Management. Denn ursprünglich diente es der Herstellung von Chancengleichheit sowie Mitarbeiterzufriedenheit. Heute ist Diversity Management, auch Vielfältigkeitsmanagement genannt, jedoch ein aktiver Part des Personalmanagements, welches als Instrument verwendet, dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen soll. Mit Vielfalt sind in diesem Kontext Behinderungen, ethnische Zugehörigkeiten, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung gemeint, aber auch Bildung und Werdegang können zur Vielfalt beitragen.

Es gibt drei Ansätze des Diversity Managements: Bei dem Schwerpunkt Diskriminierung und Fairness geht es um die Chancengleichheit, soziale Gerechtigkeit und um die Quotenerfüllung. Jeder soll gleichberechtigt sein und keine Diskriminierung erfahren. Bei dem Marktzutritt- und Legitimitätsansatz geht es darum, die Belegschaft auf den Kundenkreis auszurichten. Es wird versucht, die Eigenschaften und Charakteristika der Kunden in der Belegschaft abzubilden, wodurch Wettbewerbsvorteile entstehen und der Weg zu den Märken geebnet werden soll. Der dritte Ansatz ist ein Gesamtkonzept der voran gegangenen Ansätze: Die Mitarbeiter sollen Wertschätzung, Gleichberechtigung und Respekt erfahren, wodurch sie sich wohlerfühlen und sich als ein Teil des Unternehmens sehen. Dadurch arbeiten die Mitarbeiter motivierter, trauen sich mit einzubringen und nutzen ihr volles Potential. In einem vielfältigen Team teilen sämtliche Individuen ihre Kreativität und ihr Wissen, wodurch abwechslungsreiche Ideen und innovative Lösungen gefunden werden können. Bei diesem Ansatz erfolgt die Vernetzung unterschiedlicher Kompetenzen, Qualifikationen sowie individueller Eigenschaften und Charaktere mit dem Ziel das Unternehmen nach vorne zu bringen. So wird der soziale Nutzen mit den ökonomischen Zielen verbunden und ein vorurteilfreies Arbeitsumfeld geschaffen.

Darüber hinaus ist das Vielfältigkeitsmanagement die Lösung für den Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt. Vor allem in der deutschen IT-Industrie wird nach Fach- und Führungskräften gesucht, obwohl der Weltmarkt so viel gut ausgebildetes Personal birgt. Dies zeigt deutlich, dass der Fokus der deutschen Entscheider meist noch auf einem geradlinigen Werdegang mit klassischem Profil liegt. Dabei ist den meisten nicht klar, dass eine homogene Belegschaft dem Unternehmen sogar schaden kann! Durch die eindimensionale Suche nach Arbeitskräften wird auf der einen Seite keine Rücksicht auf gut ausgebildete Kräfte genommen, auf der anderen Seite kommen so keine neuen Ideen mehr in den Betrieb, alles läuft wie beim Alten und man läuft Gefahr mit dem Wettbewerb nicht mehr mithalten zu können.

Durch neue Mitarbeiter und Querdenker kann frischer Wind in den Betrieb kommen, Barrieren und Fehler aufgedeckt sowie neue Lösungsansetze gefunden werden. Besonders wenn es um globale oder interkulturelle Projekte geht, können Individuen aus den Zielgebieten von Vorteil sein. Durch sie können kulturelle Barrieren gesenkt und „Fettnäpfchen“ aufgedeckt werden. Vielleicht gibt es Ansichten und Probleme, die zuvor nicht bekannt waren oder aber Möglichkeiten die nicht vollständig ausgeschöpft wurden. Es ist für ein Unternehmen nicht gut, wenn immer nur dieselben Leute die Entscheidungen treffen und alle anderen zum Schweigen gebracht werden. Hör dir an, was die Kritiker für Punkte vorzulegen haben und lege weniger Wert auf die immerwährenden Ja-Sager!

Wichtig ist jedoch, dass nicht nur die Belegschaft, sondern besonders das Führungspersonal ein Bewusstsein für Vielfältigkeit erlangen und dieses den Mitarbeitern vorzeigen muss. Erste Maßnahmen sind hierbei die Eingliederungen von Älteren, Sprachkurse, interkulturelle Trainings und Betriebsausflüge, aber auch behinderten gerechte Arbeitsplätze, Betriebskindergärten und Elternzeit.

Auch wir in der wissenswerft legen darauf Wert, dass unsere Kollegen sich bei uns einbringen und sich frei entfalten können. Daher haben wir erst vergangene Woche eine anonyme Umfrage durchgeführt, um herauszufinden, wie zufrieden unsere Mitarbeiter sind, wo es noch hakt und was besser gemacht werden sollte. Dadurch haben wir einen Einblick in die Köpfe der Belegschaft gewonnen.

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Jane Lüders
Jane Lüders About the author

Jane Lüders arbeitet seit Herbst 2016 in der wissenswerft und unterstützt das Marketing-Team mit dem Schwerpunkt im Bereich Kommunikation.